Публикации

6.2. Как возникают конфликты

Конфликты возникают постоянно, одни переходят в другие, бесконфликтность, как отмечалось выше, исключена в принципе.

Очень важно в этой связи установить причины возникновения конфликтов, а значит, различить объективное столкновение ради достижения общего успеха, основанное на необходимости разрешить возникшие проблемы, и скрытые и открытые войны отдельных работников и поддерживающих их групп на основе личных амбиций и комплексов.

Основные причины возникновения конфликтов можно разбить на три группы и сформулировать следующим образом.

1. Объективные причины:

  • объективное течение развития коллектива в ходе решения стоящих перед ним задач, а значит, и проблем выбора путей и средств достижения целей;
  • противоположное восприятие данной или будущей ситуации;
  • необходимость выбора предстоящих целей, каждая из которых объективно положительна и достижима;
  • альтернатива в конкретных действиях;
  • проблема выбора варианта из нескольких, каждый из которых имеет негативную сторону, т.е. проблема определения «наименьшего из возможного зла»;

2. Личностные причины:

  • идейные разногласия сторон или личностей в самом широком аспекте (религиозные, национальные, политические и т.д.);
  • противоречия внутри самого человека, отсутствие собственных убеждений и четкого мнения по данному и другим вопросам;
  • преувеличенные амбиции, отсутствие самокритичности хотя бы одной из сторон;
  • нежелание понять друг друга, зацикленность на своем мнении;
  • личная неприязнь, нездоровая конкуренция, зависть, вражда, переведенные в служебные отношения;
  • ограниченность, некомпетентность, глупость одной или даже обеих конфликтующих сторон;
  • переход или перенос личных проблем сотрудника на проблемы коллектива происходит из-за слабости характера, гнусной привычки некоторых людей влезать в чужую личную жизнь; неумения руководителя отделить личную проблему сотрудника от сферы деятельности коллектива.

3. Субъективные причины:

  • неверная политика руководителей;
  • обстановка постоянного противостояния различных подразделений организации, групп и отдельных работников;
  • неудовлетворительное экономическое и иное положение коллектива;
  • неравномерная загрузка работников;
  • болезнь, семейные неурядицы, постоянные неудачи работника;
  • значительная и необоснованная разница в материальном стимулировании работников, особые привилегии руководителям.

Таким образом, конфликт может, а в ряде случаев и должен, возникнуть сам по себе, но очень часто является результатом субъективных, личностных факторов.

Сознательно идя на углубление и развитие конфликта, надо предельно ясно сознавать, что в целом ряде случаев конфликт, внешне обеспечивая движение вперед и чью-то победу, на самом деле загоняет проблему вовнутрь, а при дальнейшем его развитии приводит к итогу без победителей, когда кругом одни побежденные, разваленный коллектив и загубленное дело. Основа таких конфликтов в межличностных отношениях, амбициях и самовлюбленности. Остановить такое развитие — обязанность разумного руководителя и здорового коллектива, но только не за счет принципов, не ради временного успокоения или удовлетворения только одной стороны.

Конфликт начинает и продолжает углубляться, когда вместо поиска решений идет война с применение всех возможных средств; в дело идет интрига, сплетни, переманивание участников, в том числе подкупом, шантажом, использование интересов и личных качеств руководителя. Особенно типичными в этих случаях является использование в качестве аргументов не конструктивных предложений, а дискредитация партнера, раздувание его промахов и особенностей характера. Поведение такой агрессивной стороны характеризуется двуличием, в качестве ошибок противной стороны выдвигаются собственные недостатки и промахи; применяется весь арсенал давления от собственного служебного положения, включая власть, до истерики типа «или я — или он», «все брошу и уйду» и т. п. Личный интерес и собственное «я» явно превалируют над общими интересами дела, но, к сожалению, очень часто одерживают верх.

Но в этом случае и другая сторона рано или поздно начинает ответные удары ниже пояса, вспоминая прежние обиды.

«Если толпа ненавидит кого-нибудь, надо, прежде чем судить, хорошенько обсудить, почему это так. Если толпа пристрастилась к кому-нибудь, надо также, прежде чем судить, хорошенько обдумать, почему это так».
Конфуций

«Единственный критерий этической ценности — это благополучие, благоденствие человека».
Э. Фромм

«Когда человек делает доброе только потому, что он привык делать доброе, это еще не добрая жизнь. Добрая жизнь начинается тогда, когда человек сделает усилие чтобы быть добрым».
Л. Н. Толстой

Похожие работы