Публикации

4. Управляющие и экономисты

Данная воспроизводственная группа включает основных работников (управляющие, экономисты, юристы, бухгалтеры) резко различных уровней, а также работников, обслуживающих информационную технику и процессы управления, включая примерно 1/3 занятого в стране конторского персонала и лиц, обслуживающих информационно-счетную технику.

Основными работниками группы являются менеджеры, организаторы и администраторы с преимущественно экономическим содержанием их трудовых функций. Они обычно разделяются в частном секторе по уровню. Высший слой — это президенты, директора, вице-президенты, управляющие отделениями и филиалами, крупными производственными комплексами. Они определяют общую политику и стратегию компании, принимают кардинальные решения по направлению НИОКР, изменению продукции, технологических процессов, рынков сбыта, осуществляют финансовый контроль, решают основные вопросы кадровой политики, обучения персонала и особенно высшего эшелона, поддерживают внешние связи фирмы.

Средний уровень управления — руководители, обеспечивающие оперативное управление производством и реализацию заданной стратегии. Сюда относятся директора предприятий, главные инженеры, управляющие оперативным планированием, финансами, маркетингом, сбытом. В ту же категорию входят Ревизоры, руководители, осуществляющие анализ прибыли и контроль бюджета, руководители исследовательских и других проектов.

Низшие управляющие — главным образом руководители служб и подразделений, имеющие контакт, как правило, с непосредственными исполнителями. Поскольку предприятия крупных фирм обычно имеют только производственную, но не финансовую и коммерческую самостоятельность, функции руководителей этого звена довольно ограничены и рутинны. По данным американской фирмы «Хай Персоннел», средние оклады руководителей различных групп соотносятся как 1:1, 6:2,1. Конечно, здесь так же, как и в НИОКР, основную стимулирующую роль играют не средние цифры, а постоянные и очень значительные индивидуальные различия.

Специфика оценки производительности работы управляющего заключается в том, что по своему содержанию — это работа с людьми.

По американским оценкам, из 1800—2000 годовых рабочих часов менеджера на работу с людьми (совещания, беседы и т. д.) затрачивается в среднем 1200—1500 часов. Ее воздействие на результаты проявляется опосредованно. В качестве одной из наиболее важных задач управления называется поиск путей развития потенциала основной массы рабочей силы. Подчеркивается, что менеджер должен уметь заставить проявлять инициативу не только отдельных лиц, а всю руководимую им структуру. Непосредственным объектом воздействия управляющего являются в первую очередь «люди знания», квалифицированные работники, специалисты. Руководитель должен обладать необходимыми качествами, чтобы их заинтересовать, стимулировать, получить эффект, учитывая, что специалисты представляют одну из важных статей расходов предприятия.

Управляющий должен воспринимать постоянные нововведения как часть экономической системы, а не как силу, действующую извне, чувствовать связь между научно-техническими аспектами, экономическими ресурсами и результатами, быть способным к оправданному риску. Он обязан учитывать и использовать социальные факторы внутри и вне своей организации, поддерживать связи с соответствующими уровнями правительственных, профсоюзных и других органов. Практика рыночного хозяйства открывает широкие возможности эксперимента. Это относится не только к мелким независимым фирмам, но также к корпорациям и государственным учреждениям, которые в последнее время, используя опыт венчурных фирм, поддерживают новые формы предпринимательства, сознательно воссоздают в своей структуре самостоятельные филиалы, включая «островки» повышенной творческой активности.

В составе функций управляющих постоянно повышается удельный вес деятельности по совершенствованию самой системы управления, отбору жизнеспособных альтернатив экономических структур и методов, которые тут же проходят практическую проверку. Например, в должностные обязанности американских бухгалтеров и финансовых контролеров (аудиторов) входит постоянное самостоятельное улучшение форм учета, разработка более эффективных методов статистического анализа.

Реализация этого требования привела к преодолению традиционной периодичности отчетности, экономическая служба способна теперь обеспечивать руководство фирм в любой момент любой необходимой информацией.

От экономистов, занятых выбором приоритетов развития, научно-техническими вопросами и структурной политикой, в первую очередь требуется не выполнение фиксированных обязанностей, а конкретные результаты: надежность методов отбора жизнеспособных направлений НИОКР и технических мероприятий, обеспечение эквивалентного распределения получаемого эффекта между производителями и потребителями новой продукции и тому подобное, т.е. всестороннее обеспечение гарантированной эффективности научно-технического прогресса.

Вопрос о критериях работы управляющих и их стимулирования в последние годы обострился. Утеря ряда важных позиций США в межимпериалистической конкуренции в 70-80-х годах связывалась, в частности, с притуплением духа предприимчивости менеджмента, с его незаинтересованностью в решении проблем производства и производительности, перенесением упора в сферу спекулятивно-финансовой деятельности. Отмечалось, что даже в прогрессивных крупных фирмах существуют завышенные и краткосрочные критерии прибыльности новых инвестиций, а бонусы управляющих исчисляются на базе годичных доходов.

В подобных условиях для типичного управляющего выше среднего возраста трудно принимать решения, которые могут снизить текущие прибыли, хотя и окажутся в будущем плодотворными. В качестве решения проблемы предлагается переход от оплаты на основе бухгалтерских показателей к конкретным критериям оценки успешности работы по достижению поставленных перед управляющим целевых задач (performance appraisal system», «management by objectives))).

Коренная перестройка систем мотивации руководства фирм и государственных учреждений стала одной из центральных составляющих программ «реиндустриализации» экономики США (это одно из названий коренной перестройки всех сторон жизни общества в соответствии с требованиями нового этапа цивилизационного развития). В основу ее социально-экономической концепции, как она была сформулирована в журнале «Бизнес уик», легло понимание того, что «каждая общественная группа должна оцениваться по ее вкладу в активизацию экономики США. Доходы каждой группы должны быть крепко привязаны к ее экономическим достижениям. Для менеджмента это означает, что основной базой развития является производство, производительность, долгосрочные цели, принятие риска вместо погони за текущими выгодами, финансовой эквилибристики. Для правительства это означает, что все мероприятия должны быть безжалостно пересмотрены и, если нужно, изменены таким образом, чтобы стимулировать экономический рост».

Международные и другие сравнения показывают, что для достижения современного научно-технического уровня и требуемых обстановкой ожесточенной конкуренции показателей эффективности пригодны различные по форме принципы подхода к управлению.

Так, в английских фирмах, по некоторым данным, ключевым требованием к высшим управляющим считается способность работать с большим количеством людей, в американских — самодисциплина, повышенная работоспособность и готовность взять на себя персональную ответственность, в японских — координирующая, а не директивная роль в процессе принятия решений. В настоящее время сложились два полярных по форме стиля руководства предприятиями — западный (американский) и японский, специфические черты каждого показаны на схеме 8.

Конечный успех их применения в решающей мере определяется степенью использования не только «противозатратного», но и «противоущербного» механизма, требующего оперативной, опережающей ориентации фирм и предприятий, а также и некоммерческих секторов на «узкие места», на самые насущные потребности.

Серьезную рационализацию организационно-экономической сферы (так же, как в науке и технике) обеспечивают сервисные методы. Широко распространились предприятия по управленческому консультированию, которых, например, в США насчитывается до 30 тыс., начиная от крупных и всемирно известных и кончая мелкими, где имеется официально зарегистрированный консультант и один-два помощника. Они занимаются такими вопросами, как разработка организационных и кадровых структур, управление качеством, рационализация информационных и транспортных потоков, оптимизация сбыта, различная внешняя экспертиза и т. п. Помимо этих форм в систему управленческого сервиса входят предприятия информационно-вычислительных услуг, бюро найма рабочей силы, юридические фирмы.

Крупным внутренним резервом повышения народнохозяйственной производительности является экономия труда конторского персонала, обслуживающего сферы управления. В средней американской компании обрабатывающей промышленности статьи расходов на административные нужды достигают 50% накладных расходов.

Объектом и итоговым накапливающимся результатом деятельности управляющих является развитие и совершенствование всех народнохозяйственных структур — таких как рациональность общественного разделения труда (концентрация и специализация производства, типоразмерная структура предприятий, системы межотраслевых и внутрипроизводственных связей, организационные структуры фирм, информационные потоки и системы планирования, регулирования и т.п.), формы реализации объективных требований хозяйственного механизма, системы организации и стимулирования производства, труда и т.д. Все эти компоненты важного элемента воспроизводственных сил — общественной комбинации производственного процесса — создаются и закрепляются в процессе управленческой деятельности. Они отражают имеющийся уровень материально-вещных элементов производства и экономическую специфику хозяйственного механизма, а также оказывают обратное влияние.

Схема 8. ОСОБЕННОСТИ РАЗЛИЧНЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА ФИРМАМИ

КритерийРуководитель
 японскийамериканский
Ключевой принцип организации Гармония Эффективность
Отношение к работе Направлено на выполнение обязанностей Направлено на реализацию проекта
Должностная конкуренция Не ярко выражена, проявляется только в определенных условиях Свободная и явная конкуренция
Гарантия должности Высокая Нестабильная
Принятие решений Снизу вверх (система «риджи»)* Сверху вниз через систему управления и информации
Делегирование власти Мало распространено Широко распространено
Отношения с подчиненными «Семейные», длительные, «отеческие» заботы (до пенсии) Контактные, деперсонализированные
Метод найма на работу После окончания учебного заведения После окончания учебного заведения, а также и из других компаний
Оплата Гарантированная заработная плата в зависимости от стажа В зависимости от результатов и договоренности

* «Ри» — спроси подчиненного, «джи» — обдумай.

По-видимому, существует конечная зависимость между определенным уровнем зрелости хозяйства и уровнем общественной комбинации производственного процесса. Нахождение принципов, критериев и показателей для оценки степени ее развития — проблема, еще ждущая своего решения.

Для выполнения квалифицированных функций в сфере управления необходима специализированная вузовская подготовка и переподготовка кадров. Она имеет преимущественно экономическое содержание и составляет главную часть системы экономического образования. Приток экономических кадров в хозяйство резко усилился с начала 70-х годов. Так, с 1975 по 1982 г. доля экономистов в общем выпуске вузов США скачкообразно выросла с 16 до 25% и с тех пор сохраняется на данном уровне. В результате этого еще более укрепилось преобладание экономических кадров над техническими.

В это время в практику хозяйства прочно вошли крупномасштабные проблемы радикальной структурной перестройки, встали задачи быстрого развития новых и реконструкции базисных отраслей производства, в перманентный фактор обратилась необходимость регулирования природных аспектов НТП, потребовался переход к новым методам организации труда и сдерживания социальных конфликтов.

Чтобы в условиях НТР обеспечить эффективность деятельности фирм и хозяйства в целом, была налажена постоянно действующая система для экономической ориентации науки и производства в быстро меняющихся потребностях. Все эти причины вызвали значительный рост роли экономических служб. Перестройка практики управления вызвала к жизни новые виды экономической деятельности, что, естественно, привело к активизации подготовки и переподготовки экономических кадров.

Рост обеспеченности экономики кадрами с обществоведческой подготовкой[1]. В послевоенные годы частные фирмы столкнулись с чрезвычайно сложными задачами, вызванными интенсивными изменениями в структуре общественных потребностей и спроса и новыми для них «человеческими проблемами». В США, где престиж инженеров, предпринимателей, менеджеров всегда был исключительно высок, существовало традиционное убеждение, что данные категории работников могут легко решать все возникающие в производстве трудности. В действительности же в арсенале менеджмента 50—60-х годов не было необходимых для этого средств. Не было даже ясного понимания уникальности новой ситуации. Вот почему весьма примитивным оказалось осмысление задач управления техническим прогрессом, повсеместно понятых как необходимость укрепления инженерно-технических служб и роста затрат на НИОКР. Лишь многочисленные провалы доказали, что в управлении НТП решающее значение имеют не затраты, а результаты, а самые сложные — не инженерно-технические, а социально-экономические задачи.

Для выпуска прибыльной новой продукции требовались не интуитивные, а научные методы расчета продаж на основе прогнозов потребностей и спроса, издержек и цен. Ничего подобного в своем прежнем опыте инженеры и менеджеры старой генерации найти не могли. Конструкторы, движимые стремлением поразить потребителей оригинальностью созданных новшеств, наводнили рынок массой ненужных и слишком дорогих товаров. Менеджеры же (в прошлом инженеры) не обладали необходимой экономической подготовкой и оставались инженерами как по своему менталитету, так и по методам управления. Господство технократических концепций привело к катастрофическим потерям: от 40 до 90% наименований новых продуктов, выпущенных на рынок в конце 50-х—начале 60-х годов, не получили признания потребителей.

Огромный потенциал, заложенный в новых поколениях техники, тоже использовался далеко не полностью. Показательно, что большинство менеджеров даже после крупных неудач не смогло освоить новые методы, предложенные маркетингом. Поэтому администрация многих фирм, уволив сотни тысяч служащих этого ранга, вынуждена была приступить к серьезным организационным и кадровым преобразованиям. С 60-х годов стали повсеместно учреждаться отделы маркетинга, укомплектованные специалистами данного профиля. Лишь после этого концепция маркетинга была оценена по достоинству, а в практику стали быстро внедряться созданные на ее основе средства: допроектные опросы потребителей, прогнозы потребностей и продаж, расчетные оценки издержек, цен и прибылей на всех стадиях жизненного цикла новой продукции. Отныне весь процесс был поставлен в условия жесткого экономического контроля, запрещавшего конструкторам выходить за рамки проектных издержек.

Внедряя идеи маркетинга в практику, специалисты разработали принципиально новые методы оценки эффективности капиталовложений, которые позволяют сопоставлять результативность всех видов затрат в расширение производства и НТП, новую продукцию и технику, активизацию сбытовой политики и «фирменный имидж», экологию и развитие человека. В настоящее время специалисты ведут поиск методов оценки различных социальных эффектов (материальных, «гуманитарных», экологических), доказывая, что при рациональном управлении затраты на эти нужды окупаются высокими прибылями.

Второй комплекс проблем, который возник в американском Управлении, касается переосмысления роли человека в производстве. Многие американские менеджеры вплоть до середины 70-х годов оставались во власти тейлористских представлений о том, что рабочие безынициативны, равнодушны к содержанию своего труда и нуждаются в постоянном надзоре. У многих еще и в 80-е годы существовали иллюзии относительно возможностей повысить эффективность производства при помощи ужесточения дисциплины и сдерживания роста заработной платы.

Преодоление подобных взглядов было связано с разработкой и широким распространением концепции «человеческих ресурсов». Подготовленная многочисленными экономическими, социологическими и психологическими исследованиями, данная концепция противопоставила тейлоризму свое видение работника как созидательной и творческой личности. Одновременно были подвергнуты основательной критике многие составляющие прошлой модели менеджмента, в частности, управление посредством целей, конкуренция между работниками, гипертрофия культа личного успеха.

Экономистами было доказано, что капиталовложения в человека (т.е. дополнительные затраты на привлечение, обучение, социальное обеспечение и развитие способностей работников) экономически целесообразны и не могут считаться вычетом из прибылей. Социологи внесли свой вклад в новую концепцию в виде исследований взаимодействий между организацией и самими работниками, мотиваций, которыми они руководствуются, анализа групповых интересов и способов их взаимовыгодного удовлетворения, методов предотвращения конфликтов, преодоления отчуждения, роли власти. Рекомендации общественных наук нашли своевременное отражение в учебных курсах, дали импульс для разработки многих новшеств в методах кадровой работы, системах оценки, отбора, обучения, продвижения, стимулирования и использования творческих потенций работников.

Третьей, возможно самой сложной из всех проблем, является стратегическое руководство развитием корпораций. Чтобы быть на уровне новых задач, менеджеры должны были ставить далеко идущие цели, идти на риск. Стало необходимо предвидение в сфере технического развития, понимание тенденций эволюции общества, правильные оценки меняющихся потребительских предпочтений и действий конкурентов на внутренних и мировых рынках. Никто из представителей старой генерации не был этому обучен. Вот почему все они предпочитали иметь дело с текущими проблемами, работать «на показатели», добиваться мелких улучшений, обеспечивать сегодняшние прибыли.

Подобные традиции изживались нелегко. Фирма «Дженерал моторс» к 1990 г. уволила более 1/4 управляющих. «Форд моторс компани» предприняла аналогичные действия, выяснив, что 76% работников этого ранга относятся к «нетворческим личностям». В 80-е годы более 2 млн. менеджеров оказались без работы. А прочие освоили науку стратегического планирования, поскольку приобрели соответствующие знания. В те годы во многих школах бизнеса и центрах повышения квалификации уже широко изучались такие дисциплины, как стратегическое предвидение и планирование, принятие решений, финансовый анализ и маркетинг в стратегии управления, функции менеджмента, модели предпринимательства.

Показательно, что стремление фирм подобрать более творческие кадры положило начало широкому притоку обществоведов. Если менеджеры послевоенного поколения имели преимущественно инженерное образование, то сейчас, как показало обследование, проведенное школой бизнеса университета штата Висконсин, 45,3% всех специалистов этого уровня имеют обществоведческую и гуманитарную подготовку.

Проблема подготовки менеджеров с требующимися для бизнеса качествами все еще остается на повестке дня. В известном смысле она стала еще сложнее. Сейчас речь идет о наличии не только профессиональных, но и необходимых личных качеств, таких как способность быстро адаптироваться к режиму интенсивных перемен, решать более сложные задачи, быть лидером. Новой социально-психологической проблемой стала растущая изоляция менеджеров при перенесении места работы на дом.

Все эти проблемы, по мнению специалистов, создадут в текущем десятилетии высокий спрос на новые исследования в сфере социологии и психологии, что в результате может привести к значительному развитию обеих наук.

Роль юристов бизнеса. Законы образуют ту правовую инфраструктуру, без которой бизнес вообще не смог бы развиваться. Поскольку авторитет законов высок, а сами они в нормальной ситуации не подвержены непредсказуемым изменениям, западные предприниматели, как правило, имеют устойчивые гарантии деятельности. Но это обеспечивается громадным объемом юридической работы как в фирмах, так и в стране в целом.

Юрист — важнейшая фигура бизнеса. Он участвует в деловых переговорах и при заключении контрактов, консультирует предпринимателей по поводу законодательства, операций с ценными бумагами и недвижимостью, обеспечивает защиту интересов фирм в случае банкротства, регулирует правоотношения с рабочими, поставщиками, потребителями, государством и сторонниками чистой природы. Спектр деятельности во всех этих областях широк и специфичен. Например, регулирование отношений с рабочими предполагает правовое обеспечение коллективных договоров, страховых и пенсионных программ, компенсаций за причиненный здоровью ущерб, а также охрану прав работников, в частности тех категорий, которые подвергаются Дискриминации. Регулирование отношений с потребителями распространяется на такие сферы, как качество товаров, информация и анкетирование, рекламации и судебные иски. Регулирование отношений с государством предполагает компетентный анализ законов федерального и штатного законодательств о налогах, социальном обеспечении, антитрестовском регулировании, защите среды и пр.

Поскольку многие системы права, такие как американская, основанная на прецедентах, редко дают готовые ответы на возникающие в жизни коллизии, постольку решение юриста по каждому отдельному случаю представляет, по существу, научную, новаторскую задачу. Компетентное решение сложных дел считается нормой для профессионалов. Но их труд оплачивается очень высоко, уступая по уровню только заработкам врачей.

Сейчас многие юристы являются не только первыми советниками высших управляющих, но и руководителями фирм. Для этого, как считают в США, у них имеются все необходимые основания — профессиональные знания, широта видения, умение обращаться с людьми, способность ориентироваться в политике, полезные для бизнеса связи. Развитые новаторские качества позволяют эффективно руководить любым новым делом, будь то выпуск новой продукции, создание предприятий, освоение новых рынков или другие начинания. Все эти качества ценятся столь высоко, что юристы, занимающие должность руководителей фирм, успешно конкурируют с инженерами, экономистами и даже выпускниками школ бизнеса.

[1] Раздел написан Е.В.Яровой.

Похожие работы