Публикации

4. Актуальные проблемы рынка труда

В обобщенном представлении современной «экономике» рынок труда рассматривается как единое пространство со свободной игрой рыночных сил, на котором происходит взаимодействие работников и работодателей. Однако разнообразие предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест порождает дифференцированность рынка труда. Фактически в развитой экономике действует система многих взаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности.

Американский экономист Э.Фелпс сравнивает систему рынков труда со множеством островов, перемещение информации и людей между которыми сопряжено с преодолением многочисленных препятствий. Острова объединяются в «архипелаги», между некоторыми из них проложены торговые пути, другие же почти недоступны.

Каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Для некоторых из них этот рынок складывается в национальном, а в ряде случаев в международном масштабах. Другие конкурируют на локальные рынки. Существуют отчетливо структурированные и слабо оформленные рынки труда. Первые предусматривают заключение формального контракта между нанимателем и работником. Такой контракт опирается на существующие нормы и законодательные акты, регламентирующие продолжительность рабочего времен, условия труда и другие аспекты трудовых отношений. Рынки с неразвитой институциональной инфраструктурой характерны для развивающихся стран. В большинстве из них существуют регулируемый формальный и теневой неформальный рынки, тесно взаимосвязанные между собой. Развитие отношений неформального рынка труда наблюдается в последнее время и в странах Восточной Европы, в России и в странах «ближнего зарубежья».

Модели сегментированного рынка труда. Первой теоретической моделью в которой отображается дифференцированность рынка труда была модель «дуального рынка труда», разработанная экономистами США М.Пайором и П.Доринджером в конце 60-х годов[4].В соответствии с этой моделью экономика состоит из двух секторов: первичного и вторичного.

Первичный сектор характеризуется высокой заработной платой, стабильной занятостью, достойными условиями труда и предоставлением стандартной совокупности положенных социальных гарантий. В нем предусмотрены перспективы профессионального роста каждого работника, т.е. непрерывное повышение качества рабочей силы. Во вторичном секторе, напротив, заработная плата низшая, условия труда плохие, социальные гарантии минимальны либо отсутствуют вовсе, возможности профессионального роста близки к нулю.

Мобильность рабочей силы между секторами затруднена. Очевидным барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является ограниченность числа хороших рабочих мест, которые распределяются отчасти на основе формальных характеристик претендентов, а также на основе личных связей. Работники, попавшие во вторичный сектор, оказываются как бы в западне: вне зависимости от их потенциала они обречены на выполнение лишь низкоквалифицированной работы и страдают от перманентной недозанятости, так как их и без того малый потенциал переподготовки хронически недоиспользу ется.

Технологически многие виды работ могут выполняться в обоих секторах. Однако рабочие места в первичном секторе предъявляют к работникам некоторые требования, прежде всего в области производственной дисциплины, которые отсутствуют в секторе вторичном. Работа во вторичном секторе развивает у занятых в нем привычки и стереотипы поведения, несовместимые с занятостью в первичном секторе, что окончательно закрывает им путь наверх. Часто имеет место так называемая статистическая дискриминация, когда работнику отказывают в получении места в первичном секторе, поскольку он принадлежит к категории населения, для которой характерна занятость во вторичном секторе. В развитых странах значительную долю занятых во вторичном секторе составляют расовые и национальные меньшинства и эмигранты. Часто иностранные работники образуют так называемый «буферный» сегмент, разделяющий «хорошие» и «плохие» рабочие места.

Вторичный рынок труда достаточно точно описывается рассмотренной выше абстрактной моделью равновесного рынка с совершенной конкуренцией. Здесь имеет место купля-продажа трудовых услуг однородно низкого качества, число независимых продавцов и покупателей достаточно велико, институты, затрудняющие действие рыночных сил (профсоюзы, коллективные договора, гарантированный минимум заработной платы), отсутствуют или игнорируются. Так как в условиях равновесного рынка спрос и предложение в целом соответствуют друг другу, рабочие места в этом секторе не представляют особой ценности для работников. Поэтому здесь высока текучесть рабочей силы.

Важнейшими элементами механизма формирования заработной платы и занятости в первичном секторе являются учет сложившихся традиций, соотношение сил предпринимателей и профсоюзов, оценка индивидуальных качеств работников.

В результате здесь складывается так называемая эффективная заработная плата, т.е. заработная плата выше равновесного Уровня, заставляющая работника дорожить своим рабочим местом и трудиться с полной отдачей. Таким образом, для первичного сектора характерен неравновесный рынок, предложение труда на котором превышает спрос.

Дальнейшим развитием концепции дуального рынка является модель сегментированного рынка труда, более полно отражающая действительность. В соответствии с ней в структуре первичного сектора выделяются два сегмента: верхний, к которому относятся преимущественно менеджеры и специалисты, и нижний, объединяющий «синих воротничков» и большую часть работников рутинного умственного труда.

Модель сегментированного рынка конкретизируется с учетом тенденций развития рынка труда в различных странах. Например, английский экономист Г.Стэндинг на основе анализа рынка труда Великобритании выделяет в нем пять основных сегментов .

1. Рынок специалистов наиболее высокой квалификации. Предлагаемые здесь рыночные места престижны и высокооплачиваемы. Рост доходов опережает инфляцию. Труд содержателен и интересен. Занятость стабильна.

2. Рынок квалифицированных кадров. Здесь продают трудовые услуги основная масса специалистов с высшим и средним образованием, а также некоторые высококвалифицированные рабочие, прежде всего связанные с информационными технологиями, и служащие государственного сектора. Занятость и уровень доходов для данной категории работников также относительно стабильны. Инфляционный рост цен компенсируется ростом дохода.

3. Рынок труда рабочих профессий. В обеспечении приемлемого уровня социальной защищенности на этом рынке огромную роль традиционно играют профсоюзы. Однако сокращение спроса на подобный вид трудовых услуг все чаще вынуждает их платить за гарантии занятости сокращением реальных доходов. Темпы роста заработной платы отстают от темпов инфляции.

4. Рынок труда малоквалифицированных рабочих и работников сферы услуг. Предложение трудовых услуг здесь традиционно превышает спрос, доходы и гарантии занятости невысоки и имеют тенденцию к дальнейшему сокращению.

5. Остаточный рынок труда. Здесь доминирует предложение труда со стороны лиц, утерявших либо еще не успевших наладить связь с рынком: длительное время безработных, женщин, выходящих на рынок после большого перерыва в трудовой дея­тельности, молодежи.

Такая многосегментная структура рынка труда типична для большинства развитых стран западного мира. Рынок труда, формирующийся в России, также обладает достаточно отчетливо выраженной сегментированной структурой. Здесь можно выделить те же пять основных сегментов. Однако за исключением первого и отчасти пятого из них ситуация на российском рынке противоположна той, которая сложилась в странах с развитой рыночной экономикой: кроме лиц, обладающих высочайшей, зачастую уникальной квалификацией, специалистов с мировым именем, являющихся агентами не российского, а мирового рынка труда, уже сложившегося для этой элитарной категории рабочей силы, лица с высшим образованием составляют в России одну из наименее защищенных социальных групп.

Сегодня в России заработная плата основной массы работников науки и культуры (второй сегмент) существенно отстает от средних заработков работников в промышленности, строительстве и на транспорте (третий сегмент) и несопоставимо ниже доходов лиц, занятых посреднической деятельностью и торговлей (четвертый сегмент). Гарантии занятости для этой категории работников также минимальны. Доля лиц с высшим образованием среди зарегистрированных безработных составляет 31%, что почти в 3 раза превышает их долю среди работающих. Вместе с обладателями незаконченного высшего и среднего специального образования их доля среди безработных составляет 62%.

6Standing G. Unemployment and Labour Market Flexibility: the United Kingdom. ILO, Geneva, 1986. P. 19-20.

Накопленный населением России громадный образовательный и профессиональный потенциал не дает нормальной экономической отдачи. На современном российском рынке наиболее высокодоходной, а потому и быстро набирающей социальный престиж категорией рабочей силы являются лица, составляющие четвертый сегмент, положение которого в развитых странах как раз наименее надежно и привлекательно.

Концепция сегментированного рынка позволяет выявить важные аспекты функционирования современного рынка труда, которые оставляет в тени сформировавшаяся в русле неоклассического направления концепция человеческого капитала. В их сопоставлении наглядно проявляется различие неоклассического и социоэкономического подходов.

Суть концепции человеческого капитала состоит в том, что накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноправный вид капитала наряду с его традиционными видами, такими как производственное оборудование, деньги, акции и т.д. Отказ от текущего дохода и взятие на себя дополнительных расходов с целью получения образования представляет собой вложение человеческого капитала. Величина этого вложения равна сумме всех прямых расходов на обучение и потерянных заработков. Прибыль на человеческий капитал есть прирост дохода, полученный благодаря приобретенным знаниям и навыкам. Человеческий капитал Может быть приобретен не только в сфере формального образования, но и в процессе работы по мере накопления производственного опыта.

С точки зрения теоретиков человеческого капитала при заданных бюджетных ограничениях человек свободен выбирать из всей совокупности наличествующих в экономике вариантов Профессиональной карьеры тот, который максимально соответствует его структуре предпочтений. При этом он располагает относительно достоверной информацией о соотношении цен на трудовые услуги данного качества и может точно просчитать вмененные издержки каждого варианта. Спрос и предложение на различные виды трудовых услуг гибко реагируют на изменение цен, и рынок постоянно стремится к состоянию равновесия.

Теория сегментированного рынка исходит из того, что как структура рабочих мест в экономике, диктующая спрос на труд, так и цены на трудовые услуги (заработная плата) обладают достаточной жесткостью. В результате для большинства рынков труда характерно состояние неравновесия, а ключевое различие лежит не между квалифицированными и неквалифицированными, обладающими большим или меньшим человеческим капиталом, работниками, а между плохими и хорошими рабочими местами.

В то же время концепция сегментированного рынка труда является скорее описательной, нежели аналитической. Она не содержит ответ на вопросы, почему рынок труда оказывается сегментированным, в силу каких причин заработная плата в первичном секторе в среднем выше равновесной, с чем связано развитие внутренних рынков труда. Все подобные явления во многом объясняются институциональной инфраструктурой рынка труда: активным государственным и внутрифирменным регулированием отношений этого рынка, развитием в его рамках организаций наемных работников и предпринимателей, ведущих переговорный процесс по жестко регламентированным правилам. Важное значение имеет неравномерность насыщенности институтами рынка труда: в каких-то его секторах рыночные силы действуют вполне свободно, в других — с трудом пробивают себе дорогу.

Государственная политика на рынке труда. Рынок труда в значительно большей мере, чем многие другие рынки, регулируется государством. Наиболее распространены следующие виды регулирования трудовых отношений: законодательное установление минимальных стандартов условий найма: продолжительности рабочего времени, заработной платы, прочих выплат и льгот; законодательное установление норм в области условий труда и безопасности; законодательное ограничение и контроль за допуском лиц к определенным видам занятий; регулирование поведения работодателей и работников на основе гражданских прав и законодательства о труде.

Регулирование рынка труда и его правовое обеспечение в конкретных ситуациях может быть разным, но имеет большую сущностную общность. Так, в США законодательно установлена минимальная зарплата 4,25 долл. в час, однако этот минимум может быть увеличен в отдельных штатах решением местных властей. Процедура установления минимума заработной платы в европейских странах отличается большим разнообразием. Лишь во Франции, Испании, Нидерландах, Португалии и Люксембурге этот минимум устанавливается централизованно на уровне государства. В Бельгии и Греции он определяется не государством, а национальным соглашением. В Великобритании минимум устанавливается государственным советом по заработной плате, но только для отдельных отраслей экономики, в которых профсоюзы традиционно слабые, а уровень оплаты низкий. В Германии, Италии и Дании минимум заработной платы определяется только при заключении коллективного договора на уровне фирм без участия государства.

Минимум заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией. Периодичность составляет от четырех месяцев (в Греции) до нескольких лет.

В России минимум заработной платы также устанавливается на государственном уровне и пересматривается по мере роста цен. Конкретный порядок такого пересмотра пока что не отработан. Минимум заработной платы в России служит основой для расчета уровня заработной платы всех категорий рабочей силы в государственном секторе экономики.

Целесообразность законодательного установления минимальной заработной платы всегда вызывала и вызывает до сих пор ожесточенные споры. Сторонники государственного минимума утверждают, что эта мера гарантирует поддержание достойного уровня жизни низкооплачиваемых категорий рабочей силы. Противники же отмечают, что установление такого минимума способствует искусственному завышению издержек производства, ослабляющему конкурентоспособность национальных компаний, а значит, ведет в перспективе к сокращению спроса, объемов производства и занятости. Не менее важный их аргумент состоит в том, что эта мера непосредственно затрудняет трудоустройство малоквалифицированных и, прежде всего, молодых работников.

Компромиссным решением является введение специального минимума часовой ставки заработной платы для молодежи. Такой минимум существует во всех европейских странах, где установлен государственный минимум заработной платы для взрослых. Обычно минимум для молодежи определяется в процентном выражении к тому же показателю взрослых, причем процент его дифференцируется в зависимости от возраста. Например, во Франции молодежь от 16 до 17 лет имеет право на 80%, а от 17 до 18 лет — на 90% от взрослого минимума. В США с 1991 г. установлен минимум заработной платы для подростков в размере 3,62 долл. в час на первые три-шесть месяцев работы.

К проблеме безопасности и условий труда существуют два крайних подхода. В основе первого лежит теория компенсационных выплат, согласно которой работники, занимающие неблагоприятные рабочие места, должны получать соответствующую денежную компенсацию, т.е. их заработная плата должна быть выше, чем у работников аналогичной квалификации, находящихся в благоприятных условиях. В рамках этого подхода на государственном уровне разрабатываются программы компенсации, обязывающие работодателей обеспечить страхование персонала на случаи травмы или профессионального заболевания.

Второй подход непосредственно направлен на улучшение характеристик рабочих мест. Государство устанавливает минимальные стандарты в области условий и безопасности труда, затрагивающие такие характеристики рабочего места, как уровень шума, освещенности, вентиляции. Государственные инспектора периодически осуществляют выборочную проверку рабочих мест и имеют право налагать штрафы на работодателей в случае нарушения норм. Проверки проводятся также в случае поступления жалоб со стороны работников. В большинстве развитых стран государственная политика регулирования безопасности и условий труда сочетает оба подхода. Для менее развитых стран, а также для России характерно преобладание компенсационного подхода.

В мире широко распространена практика регулирования доступа работников в определенные сферы деятельности. Так, в США лицензированию или подтверждению квалификационных характеристик подлежит более 1000 видов занятий. В основном лицензирование затрагивает здравоохранение, юриспруденцию, а также другие области, связанные с безопасностью и доверием людей.

Необходимость государственного контроля в данном случае очевидна: речь идет о тех случаях, когда самостоятельная оценка качества предлагаемых трудовых услуг затруднительна для их покупателей. Однако практика лицензирования подвергается критике. Утверждается, что лицензирование используется для искусственного ограничения доступа в привлекательные сегменты рынка труда и позволяет уже находящимся там работникам извлекать дополнительные выгоды из своего привилегированного положения.

Похожие работы