Публикации

Психологические требования к руководителю

 Контрольная работа по менеджменту - Психологические требования к руководителю 

План

  1. Факторы успеха деятельности руководителя
  2. Факторы противопоказанные деятельности руководителя
  3. Роль руководителя в организации
  4. Мышление руководителя в принятии решений

Литература

1. Факторы успеха деятельности руководителя

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, — свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых руководителю. [3; с.184]

Личность руководителя можно рассмотреть с точки зрения трех составляющих: физиологических характеристик; способностей; черт личности.

С возрастом лидера связано немало вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководства, каков возрастной оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т.д.

Способности, согласно классификации личности, разработанной Шоу, делятся на общие (к ним относится интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). В широком смысле под интеллектом понимается совокупность всех познавательных функций человека от ощущения и восприятия до мышления и воображения. Исследования американского психолога Физелли показали, что отношения между интеллектом и эффективностью руководства носят криволинейный характер, т.е. наиболее эффективными оказываются руководители не с высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные оценки.

В числе факторов, снижающих влияние интеллекта на эффективность руководства, — мотивация руководителя, отношения с вышестоящим начальством, отношения с рабочей группой. Недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных (группы) и напряженные отношения с вышестоящим начальником снижают влияние интеллекта руководителя.

В последнее время возникла необходимость владения менеджером не только разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, но также и иностранными языками. Многие бизнесмены, решившие начать дело в нашей стране, учат русский язык.

Наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты руководителя, обусловливающие эффективность руководства приводятся в справочнике Стогдилла: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; стремление к достижению цели; предприимчивость; креативность; ответственность; надежность в выполнении задания; независимость; общительность.

Доминантностъ вызывает ассоциации с такими понятиями, как господство, преобладание, влияние, властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству при любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права.

Имеется в виду понятие доминантности как способности руководителя влиять на подчиненных. Руководителю крайне необходимо обладать этой чертой, чтобы эффективно управлять людьми. Но при этом он должен находить у них внутренний отклик. В противном случае стремление руководителя доминировать останется не более чем претензией на власть.

Уверенность в себе предполагает, в первую очередь, то, что на руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая поддержит подчиненного. При таком руководителе проще думать о завтрашнем дне.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость подразумевают, во-первых, необходимость контроля руководителя за своими эмоциональными проявлениями, во-вторых, поиск руководителем приемлемых средств эмоциональной разрядки.

Стремление к достижению цели и предприимчивость будучи важнейшими атрибутами поведения руководителя в условиях рынка, находятся в тесной связи со склонностью к личному риску. Изучая поведение западных бизнесменов, Макклелланд обозначил ряд особенностей:

— для этих людей наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность и решении проблемы;

— они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно разумные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем;

— людям, стремящимся к определенной цели, необходима конкретная обратная связь, информирующая их о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Креативность характеризует способность к творческому решению задач.

Независимость является важной личностной чертой руководителя. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, поддерживал это свойство в подчиненных.

Общительность — умение вступать в контакт с людьми.

При рассмотрении ряда важнейших личностных черт, способствующих эффективному руководству, нельзя забывать, что с готовым набором этих черт человек не рождается. Все они представляют собой уникальный конгломерат как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий, в которых он живет. [6; с.135-137]

Под менеджерскими характеристиками подразумеваются те качества, которыми должен обладать человек для успешного ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента.

В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

3) ораторские способности и умение выражать мысли;

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике. [3; с.185]

В приведенных ниже материалах исследований, осуществленных в Японии и Финляндии (странах, где искусство менеджмента достигло высочайшего уровня), описываются результаты опроса президентов крупных компаний.

Ряд качеств, обозначенных японскими респондентами, приведен ниже в порядке снижения их значимости (1) — наиболее сильная и 9) — наиболее слабая значимости):

1) здоровье (46 % респондентов);

2) инициативность и решительность;

3) долгосрочное предвидение и гибкость;

4) беспристрастность, бескорыстие и лояльность, широта взглядов, глобальный подход;

6) способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

7) личное обаяние, готовность выслушивать мнение других;

8) способность создавать коллектив и гармонирующую атмосферу в нем;

9) умение четко формулировать цели и установки;

10) упорная работа и непрерывная учеба (10 % респондентов). [6; с.137]

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они — понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, — важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. [3; с.184]

2. Факторы противопоказанные деятельности руководителя

Определенный интерес в вопросах качества руководства представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно «разряжаться», бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки), ограничены неспособностью управлять собой.

2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.

3. Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.

Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим выделяют семь основных стадий в жизни человека (рис. 1).

Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера — это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.

Стадии жизни и развития человека

Рис. 1. Стадии жизни человека: 1 — обучение; 2 — включение; 3 — достижение успеха; 4 — профессионализм; 5 — переоценка ценностей; 6 — мастерство; 7 — пенсионный период.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера — это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной руководитель проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производят впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.). Руководители, имеющие склонности к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.

Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, не умеет выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Поэтому менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9. Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера «заряжать» энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, — важнейший элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11. Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу.

Формирование коллектива — процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок групповым можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив. [3; с.185-188]

Похожие работы